Beförderung auf Probe – geht das?

Zunächst erst einmal einige Ausführungen zu der Probezeit im Allgemeinen:

Zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer in der Regel eine Probezeit vereinbart. Dies ist aus mehreren Gründen, sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer äußerst sinnvoll.

Die Probezeit dient zum einen der Feststellung, ob die jeweiligen Parteien zueinander passen. Darüber hinaus kann so auch auf möglichst unkomplizierte und unbürokratische Art und Weise herausgefunden werden, ob die zu besetzende Stelle den Fähigkeiten und Ansprüchen des Arbeitnehmers entspricht.

Im Regelfall wird eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Dies ist jedoch kein zwingender Richtwert, so dass die Probezeit auch kürzer sein und bei Vorliegen besonderer Voraussetzungen sogar auf bis zu 9 oder 12 Monate verlängert werden kann.

Innerhalb der Probezeit selber gelten eigene Kündigungsfristen. Sofern nicht in dem Arbeitsvertrag eine Frist vereinbart wurde, gilt hier die gesetzliche Frist von zwei Wochen. Diese Frist gilt jedoch nur längstens für die Dauer von 6 Monaten. Unabhängig davon, ob eine Probezeit jedoch von 9 oder mehr Monaten vereinbart wurde, gilt mit Ablauf von 6 Monaten der allgemeine Kündigungsschutz im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes und die Fristen sind entsprechend länger, d.h. eine Kündigung kann nicht mehr mit Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden.

Wie verhält es sich aber, wenn der Arbeitnehmer intern versetzt oder befördert werden soll, kann hier eine erneute Probezeit vereinbart werden?

In Bezug auf den Sinn und Zweck der Probezeit bei einer Neueinstellung erscheint dies, bei einer Änderung des Tätigkeitsfeldes, als eine durchaus sinnvolle Vereinbarung zwischen den Parteien. Die Rechtsprechung sieht dies allerding völlig anders.

Die Probezeit ist an den Arbeitgeber gebunden, d.h. jeder Arbeitnehmer kann mit seinem Arbeitgeber nur einmal eine Probezeit vereinbaren. Erst bei einem Wechsel des Arbeitgebers ist die erneute Vereinbarung einer Probezeit wieder möglich. Bei einer reinen Versetzung oder Beförderung liegt jedoch gerade kein Arbeitgeberwechsel vor. Eine Probezeit scheidet daher aus.

Es kann auch keine dahingehende anderslautende, individualvertragliche Vereinbarung zwischen den Parteien getroffen werden, da andernfalls die Regelungen des Kündigungsschutzes umgangen würden. Legt der Arbeitgeber dennoch eine solche Vereinbarung vor und wird diese von dem Arbeitnehmer unterzeichnet, so kann sich der Arbeitgeber, in einem späteren Kündigungsschutzverfahren, nicht auf diese Vereinbarung berufen, da sie unwirksam ist. Hier ist der Schutz des Arbeitnehmers vorrangig.

Der Arbeitgeber hat nur zwei mehr oder weniger funktionierende Möglichkeiten vorzugehen, wenn sich der Arbeitnehmer auf der neuen Position erst „bewähren“ soll. Zum einen gibt es die Möglichkeit der Vereinbarung eines Widerrufsvorbehaltes und zum anderen die Möglichkeit einer Befristung.

Der Widerrufsvorbehalt:

Zwischen den Parteien kann vereinbart werden, dass die neue Tätigkeit bis zu einem bestimmten Zeitpunkt widerrufen werden kann. Ein Widerruf setzt jedoch einen Widerrufsgrund voraus. Dieser muss zum Zeitpunkt der Vereinbarung des Widerrufsvorbehaltes klar benannt sein. Dieser geregelte Widerrufsgrund muss, bei einem späteren Ausspruches des Widerrufes, auch tatsächlich vorgelegen haben. Für den Arbeitgeber ist es jedoch fast unmöglich im Vorfeld sämtliche in Betracht kommenden Widerrufsgründe aufzulisten, so dass diese Methode eher wenig hilfreich ist.

Die Befristung:

Eine bessere Alternative stellt die Befristung dar. Hier wird von vorneherein zwischen den Parteien vereinbart, dass die neue Tätigkeit und auch der erhöhte Lohnanspruch nur bis zu einem bestimmten Zeitpunkt gelten sollen. Nachteil dieser Vereinbarung ist, dass, wenn der Befristungszeitpunkt abgelaufen ist, der Arbeitnehmer wieder automatisch in sein altes Tätigkeitsfeld etc. zurückgestuft wird. Hier müssen die Parteien, soll der Arbeitnehmer auch witerhin im Rahmen der Beförderung tätig werden, die endgültigen Vertragsbedingungen erneut aushandeln und einen entsprechenden Vertrag abschließen.

Ein weiterer Nachteil ist, dass das befristete Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Befristungszeit, aufgrund der Befristung nur außerordentlich, d.h. aufgrund des Vorliegens eines wichtigen Kündigungsgrundes, wieder beendet werden kann. Dies ist jedoch insoweit unproblematisch, da ausdrücklich auch die Möglichkeit der Beendigung durch eine ordentliche Kündigung vereinbart werden kann und sollte.

Da sich bei dieser Thematik sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer eine Reihe von Probelmfeldern auftuen können, ist es ratsam sich im vorhinein rechtlichen Rat einzuholen. Denn wie bei den meisten rechtlichen Angelegenheiten kommt es auf den Einzelfall an und was die Beteiligten wirklich wollen. Haben schon Vertragsunterzeichnungen stattgefunden, kann der Schadenseintritt oft nicht mehr verhindert werden, hier gilt es dann den Schaden soweit wie möglich zu begrenzen, was sich oft nur durch juristische Hilfe erzielen lässt.