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Wann kann eine Abmahnung zur Kündigung führen?

Zunächst einmal bedarf es nicht für jede Kündigung einer vorherigen Abmahnung. Lediglich bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine Abmahnung zwingend erforderlich. Damit die Abmahnung eine rechtliche Wirkung erzielen kann, muss sie zeitlich vor der Kündigung erfolgen und wirksam ausgesprochen worden sein.

Grundsätzlich hat die Abmahnung drei Funktionen:

1. Rügefunktion: Mit der Abmahnung erklärt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer, dass er mit dessen vertragswidrigem Verhalten nicht einverstanden ist und künftig von dem Arbeitnehmer wieder ein vertragsgemäßes Verhalten erwartet.

2. Warnfunktion: Durch die Abmahnung wird dem Arbeitnehmer mitgeteilt, dass bei anhaltendem vertragswidrigen Verhalten, dieser mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen – Kündigung des Arbeitsverhältnisses – zu rechnen hat.

3. Dokumentationsfunktion: Durch die schriftliche Abmahnung wird der Pflichtenverstoß festgehalten und kann zu späteren Beweiszwecken, z.B. in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht, herangezogen werden.

Die Abmahnung geht insoweit über eine einfache Beanstandung oder Ermahnung durch den Arbeitgeber hinaus und soll zugleich dem Arbeitnehmer die Chance geben mit einer Korrektur der beanstandeten Verhaltensweise eine Kündigung, als „Ultima Ratio“, noch abwenden zu können.

Als wirksame Vorstufe zur Kündigung bedarf es für eine Abmahnung zur Einhaltung einiger Voraussetzungen:

Eine Abmahnung kann, muss aber nicht schriftlich erfolgen. Die schriftliche Fixierung kann jedoch in einem späteren Arbeitsgerichtsverfahren von Vorteil sein. Auch ist es nicht notwendig das Wort „Abmahnung“ in diesem Zusammenhang zu verwenden. Maßgeblich ist allein der Inhalt. Jedoch kann auch hier davon ausgegangen werden, dass bereits die Bezeichnung als „Abmahnung“ eine Klarstellungsfunktion, insbesondere gegenüber einem Rechtsunkundigen einimmt.

Zum Ausspruch einer Abmahnung ist jede Person berechtigt, die dem Arbeitnehmer Anweisungen bzgl. der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung erteilen kann. Entscheidend ist, dass das Direktionsrecht an die betreffende Person aufgrund ihrer Stellung innerhalb der Hirarchie des Betriebes vom kündigungsberchtigten Arbeitgeber delegiert worden ist.

Inhaltlich muss sich die Abmahnung auf mindestens einen Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers beziehen.  Dieser Pflichtenverstoß muss von dem Arbeitgeber so genau wie möglich dargestellt werden, damit der Arbeitnehmer zum einen weiß, welches Verhalten er zu ändern hat und zum anderen, damit durch den Arbeitgeber festgestellt werden kann, ob der Arbeitnehmer das vertragswidrige Verhalten abgestellt hat. Mit der Abmahnung erklärt der Arbeitgeber konkludent auf eine Kündigung, aufgrund des momentan erfolgten Pflichtenverstoßes, ausnahmsweise zu verzichten. Das Fehlverhalten ist sozusagen „verbraucht“. Nur im Wiederholungsfalle des bereits abgemahnten Pflichtenverstoßes kann noch eine Kündigung erfolgen.

Der Arbeitgeber muss darüber hinaus deutlich und ernsthaft das Fehlverhalten rügen und zum Ausdruck bringen, dass er auf dessen Änderung beharrt. Dies erfolgt durch einen Hinweis des Arbeitgebers, dass bei künftiger Fortsetzung des abgemahnten Verhaltens das Arbeitsverhältniss gefährdet ist und der Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen muss.

Bereits eine einmalig ausgesprochene wirksame Abmahnung ist ausreichend für eine spätere Kündigung. Lediglich bei Bagatellverstößen oder bei zeitlich extrem weit auseinanderliegenden Verstößen wäre eine Kündigung aufgrund einer solchen einmaligen Abmahnung unverhältnismäßig, so dass es hier mindestens einer weiteren Abmahnungen bedarf. Erteilt der Arbeitgeber hingegen zuviele Abmahnungen in denen er mit Kündigung droht, ohne seinen Worten Taten folgen zu lassen, muss er die letzte Abmahnung, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, besonders eindringlich verfassen und dem Arbeitnehmer klar machen, dass bei weiteren Pflichtenverstößen eine Kündigung ausgesprochen wird. Andernfalls könnte eine spätere Kündigung unwikrsam sein.

Fristen sind bei einer Abmahnung nicht vorhanden, so dass grundsätzlich auch zu einem späteren Zeitpunkt eine Abmahnung noch erfolgen kann.  Sofern die Abmahnung jedoch zeitlich nicht unmittelbar an den Pflichtenverstoß anknüpft, muss der Arbeitgeber damit rechnen, dass die Abmahnung unter Umständen nicht die gewünschte rechtliche Wirksamkeit entfaltet. In einem solchen Fall kann eine Verwirkung des Rechts zur Abmahnung eintreten oder sich ein vertragswidriges Verhalten, mittels Duldung über einen längeren Zeitraum durch den Arbeitgeber, in ein vertragsgemäßes Verhalten umwandeln, wenn der Arbeitgeber zu lange mit einer Rüge wartet.

Auch der Arbeitnehmer, ist er mit einer Abmahnung nicht einverstanden, muss sich an keine Frist halten und kann auch noch in einem späteren arbeitsgerichtlichen Verfahren Stellung zu der Abmahnung beziehen.

Sofern die oben genannten Voraussetzungen vorliegen, ist eine Abmahnung rechtlich wirksam und kann, im Wiederholungsfalle, eine Kündigung nach sich ziehen. Die erneute Pflichtverletzung stellt den notwendigen Kündigungsgrund für eine verhaltensbedingte Kündigung dar. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses wird dann geprüft, ob die in der Abmanhung enthaltenen Vorwürfe berechtigt waren oder nicht.

Wie man sieht, ist rechtlich wirksames Abmahnen leichter gesagt als getan. Es gilt eine Menge Problemfelder zu beachten und letzen Endes kommt es auch immer auf den Einzelfall an. Eine rechtliche Beratung im Vorfeld ist daher stets ratsam, um so Zeit und Kosten zu sparen.

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